CONCEPTO:
La motivación está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de
personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así
la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y
confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una
motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar
alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más
directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos
al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la
motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por
ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin
de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro
cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la
satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo,
sexo, seguridad, protección. etc.)
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow,
1954)
Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una
estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo,
y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales,
estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se
sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se
activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las
necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.
Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y
Snyderman, 1967)
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A
través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían
bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,
mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos
como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones
personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar
presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:
- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su
satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se
traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se
encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.
Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos
se sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos
de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales).
Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y
autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989).
De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job
enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un
modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor.
Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann,
1987)[13]:
- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a
desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.
Teoría de McClelland (McClelland, 1989)
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de
motivación: Logro, poder y afiliación:
- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva
a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas
personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo
de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y
grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por
este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus
ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con
el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.
La teoría Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a
través del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateoría Y supone que el
esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en
la participación en la organización (Grensing, 1989)
Teoría de las Expectativas.
El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom,
1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler,
1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de
sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder,
1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para
analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y
como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la teoría son
(Galbraith, 1977)
- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un
cierto éxito.
- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento
esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro
de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un
valor determinado denominado valencia.
- La motivación de una persona para realizar una acción es
mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad
y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de
dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de
rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores
trabajos logren las mejores recompensas.
- La fuerza de la motivación de una persona en una situación
determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la
recompensa y la expectativa de su posible logro.
Teoría ERC de Alderfer.
Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la
existencia de tres motivaciones básicas:
- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las
necesidades fisiológicas y de seguridad.
- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros,
apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y
crecimiento personal.
Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.
Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y
guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas
pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)
- Centran la atención y la acción estando más atentos a la
tarea.
- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben
ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además
existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para
poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)
Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el
producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con
el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad
que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo
contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr
lo mismo que los demás.